Visie op diversiteit & inclusie

Seba ziet diversiteit & inclusie als een vakgebied dat in organisaties vooral praktische toepassing vraagt. De business case voor diversiteit & inclusie kan materieel zijn en immaterieel, financieel of kwalitatief of werkwijze-gerelateerd; hoe dan ook moet er een effect zijn op de corebusiness van de organisatie.
We geven hier een samenvatting van een aantal aspecten, zodat je weet wat je van Seba kunt verwachten – en wat niet.

Uiteraard wil je er graag meer van weten ☺ Koop dan het boek Voorbij het verschilhet belang van inclusief leiderschap en haal er alles uit wat erin zit! Of vraag om een persoonlijk kennismakingsgesprek.

  1. Wat is diversiteit?
  2. Wat is inclusie?
  3. Waarom zijn diversiteit & inclusie ineens zo’n thema?
  4. Waaruit bestaat een vakmatige benadering van diversiteit & inclusie?
  5. Wat werkt niet als je een inclusieve organisatie wilt worden (en wat wel)?

1. Wat is diversiteit?
‘niemand is in zijn eentje divers’

Diversiteit definiëren wij breed: alle verschillen die er zijn tussen mensen en sterker nog: de percepties over verschillen. Zoals Seba directeur Grethe van Geffen altijd zegt: ‘niemand is in zijn eentje divers – iedereen is in zijn eentje normaal. Je wordt pas divers in het licht van de ander’. Wat je wilt, is dat medewerkers in staat zijn goed om te gaan met (gepercipieerde) verschillen en deze waar mogelijk te benutten. In de dagelijkse praktijk staan verschillen nog te vaak in de weg van goede samenwerking en communicatie, zowel voor collega’s onderling als naar klanten, patiënten, burgers en relaties toe. Hokjesdenken en stereotypering lijken grip te bieden in een wereld vol diversiteit maar zitten op langere termijn fors in de weg van talentbenutting en succes.

Voorbeelden van (veronderstelde) verschillen:

  • Jong – oud
  • Man – vrouw
  • Homo – hetero
  • Autochtoon – migratieachtergrond
  • Christelijk – islamitisch
  • Wij – zij
  • Kansrijk – kansarm
  • Hoogopgeleid – laag/praktisch opgeleid
  • Stedeling – boer
  • Normaal – anders
  • Ondernemer – ambtenaar
  • …. (vul maar in)

2. Wat is inclusie?
‘jezelf zijn en erbij horen’

Inclusie betekent het hanteren van de juiste balans tussen jezelf kunnen zijn en erbij horen. ‘Aan de ene kant is er het individu, de autonomie en onderscheiding. Het unieke karakter en talent van het individu komen volop tot ontplooiing. Aan de andere kant is er de betrokkenheid, de acceptatie, het krijgen van waardering. Het leveren van een bijdrage aan het grote geheel staat centraal’. Wat precies de juiste balans is, kan verschillen per organisatie. In breder verband geldt dit ook naar de klanten of relaties van de organisatie toe. De grootste uitdaging ligt er voor hulpverleners zoals politie en zorg. Zij krijgen hoe dan ook te maken met alle uniciteit die er is in de samenleving. Waar een accountant of beleidsmedewerkers zijn relaties min of meer selecteert, is die keus er niet voor de verpleegkundige of de wijkagent. Zij zullen die ook proberen te begrenzen aan de normen van hun eigen werkwijze (‘iedereen wacht hier op zijn beurt’) en de doelen van hun organisatie (‘ook al vindt u het niet redelijk, u dient zich toch aan de regels te houden’) – het erbij horen op organisatorisch niveau.

3. Waarom zijn diversiteit & inclusie ineens zo’n thema?
‘vermijden kan niet meer’

Het lijkt misschien ‘ineens’ maar dit proces is al decennia aan de gang. Globalisering en individualisering confronteren mensen met veel meer verschillen dan ooit tevoren. Het is logisch dat niet iedereen daar blij mee is want de confrontatie met (nieuwe) verschillen doorbreekt het vertrouwde en kan erg lastig zijn in de samenwerking. Bovendien veranderen mensen vaker van baan dan vroeger of ze veranderen niet van baan maar hun organisatie fuseert, wordt overgenomen, reorganiseert. Telkens opnieuw staan bekende werkwijzen en ook het eigen gedrag ter discussie en dat kan knap vermoeiend zijn. Hoe doe je dat, een inclusieve organisatie vormen waarin ieder zich thuisvoelt en zijn bijdrage kan leveren zonder te verzanden in een oeverloos debat over diversiteit? Het vermijden van die vraag was in de 20ste eeuw nog mogelijk maar nu allang niet meer. Daarom is het een thema.

4. Waaruit bestaat een vakmatige benadering van diversiteit & inclusie?
‘verstand van zaken hebben helpt enorm’

Reken erop dat je van meerdere markten thuis moet zijn: de vakkennis, de vaardigheden en het verandermanagement.

  • Vakkennis diversiteit & inclusie
    Het is soms net voetbal, iedereen heeft een mening over diversiteit & inclusie. Echter, het is wel degelijk een vak waar wetenschappelijke studies naar zijn verricht en waar verstand van zaken enorm bij helpt. Omdat we al wat decennia op weg zijn, zijn er ook steeds meer onderzoeksresultaten die benut kunnen worden. Die moet je dan wel kennen natuurlijk.
  • Beschikken over inclusieve vaardigheden
    Net zoals een mening niet voldoende is om een vak te kunnen uitoefenen, is het van goede wil zijn niet voldoende om in een divers team te werken of dit aan te sturen. Met bewust ingezette vaardigheden haal je er meer uit: niet alleen heb je dan minder ‘last’ van verschillen, je bent beter in staat om verschillen te benutten ten voordele van de organisatiedoelen. Elementen als cultuur, beeldvorming, groepsdynamiek kunnen voor of tegen diversiteit & inclusie werken. Jouw vaardigheden maken daarbij het verschil.
  • Handvatten uit verandermanagement benutten
    Diversiteit & inclusie betekenen een verandering. Verandermanagement biedt handvatten hoe je omgaat met weerstand, medestanders vindt en successen zichtbaar maakt. Benut zulke handvatten want dit vakgebied is pittig. Mensen nemen dit persoonlijker dan bv. gaan werken volgens de lean of agile methode. Het raakt zowel hun principes als intenties. Denk aan het principe dat iedereen gelijke behandeling verdient, en de goede intentie om iedereen eerlijk te behandelen waardoor er veelal een (onbewuste) angst is om van discriminatie beschuldigd te worden. Het helpt enorm als je weet hoe de valkuilen te omzeilen en de kansen te ontdekken.

5. Wat werkt niet als je een inclusieve organisatie wilt worden (en wat wel) ?

  • Het politiseren van diversiteit & inclusie (hou het praktisch en doelgericht)
  • Intenties en goede wil centraal stellen (wat telt is wat je daadwerkelijk zegt en doet)
  • Uitgaan van slachtoffers, privilege, schuld (ieders verantwoordelijkheid is nodig)
  • Doen alsof uitsluiting, racisme, discriminatie, seksisme, homofobie en ongewenst gedrag niet bestaan (stel duidelijk grenzen en hou mensen daaraan)
  • De organisatie tot een debatclub over diversiteit maken (gebruik de schaarse tijd voor oplossingen in het werk)

Seba cultuurmanagement bv
Nova Zemblastraat 89
1013RJ Amsterdam

info@seba.nl