• "Nachhaltige Vielfalt" (Diversity & Flüchtlinge)

     

    Im Projekt Duurzaam & Divers (frei übersetzt als "Nachhaltige Vielfalt") haben sich sechs Organisationen (Hogeschool Leiden, Dubois & Co., Van Houtum, VUmc, NS, Vluchtelingenwerk) gemeinsam mit Seba und UAF als Koordinatoren die Frage gestellt, wie man Talente von Flüchtlingen nachhaltig nutzen und binden kann. Die dabei entstandene Methode finden Sie hier (leider nur auf Niederländisch). 

    Grundsätzlich greifen für Flüchtlinge die gleichen Mechanismen wie für andere Mitarbeiter_innen, die „anders“ sind, jedoch liegt alles nochmal unter einer extrastarken Lupe: Sprache spielt eine große Rolle, Stereotypen haben einen noch größeren Einfluss, und Flüchtlinge müssen dreimal öfter ‚beweisen‘, dass sie Talent haben.

    Wenn man die kritischen Erfolgsfaktoren näher untersucht, sind diese vier für Flüchtlinge besonders zu beachten:

    1. Erkennen, welches Talent ein Flüchtling mitbringt

    Das ist heutzutage das Hauptproblem von Arbeitgebern und formt die Basis für den Einsatz und die Bindung von Talenten. Probleme rund um Sprache, Perzeption von Sprachproblemen, falsche/schwierige Einschätzung von Arbeitserfahrungen im Herkunftsland, Mangel an Referenten, betreffende Arbeitserfahrungen, Konzentration auf Schwächen anstelle auf Talent, nicht im Fach arbeiten können, wofür eigentlich das Herz schlägt, eine andere Präsentation von Talent (vom Arbeitgeber gelabelt als nicht selbstbewusst oder nicht proaktiv genug).

    2. Eine offene Organisationskultur

    Dieser Faktor spielt nicht nur in den Organisationen selbst eine Rolle, sondern wird auch beeinflusst vom gesellschaftlichen Klima. Wenn die Organisationskultur in Ordnung ist, ist die Wahrscheinlichkeit auf Erfolg für den Einsatz und die Bindung von Talent von Flüchtlingen wesentlich höher.

    3. Bereits vorhandene Vielfalt auf verschiedenen Ebenen

    in der Organisation vergrößert die Erfolgswahrscheinlichkeit ebenfalls. Es ist ungünstig, wenn die Organisation über den Flüchtling das erste Mal mit Vielfalt in Berührung kommt. Wenn es schon mehr Vielfalt gibt, braucht die Organisation nicht alles über „den ersten Flüchtling” zu lernen.

    4. Inwieweit kann die Führungskraft mit Vielfalt in ihrem Team umgehen und diese – zum Vorteil – nutzen.

    Viel zu häufig steckt dies noch in den Kinderschuhen, obwohl die Rolle der Führungskraft ausschlaggebend für den Erfolg ist.

    Im Zuge des Projektes ist uns aufgefallen, dass es – auch international – noch sehr wenige Studien gibt zum Thema Flüchtlinge in Organisationen. Die meisten Publikationen drehen sich um gesellschaftliche Integration, nicht um einen wirtchaftlichen Beitrag in Unternehmen, den Flüchtlinge leisten (könnten). Mehr Infos zum Projekt (auf Niederländisch).